·산정방식 : 기본급+성과급
·평가등급 : 가1, 가2, 가3, 가4, 나(최상등급과 최하등급의 차이 1천1백만원)
·평가방식 : 1년 전 업적으로 단과대별 평가
(연구, 교육, 봉사업적으로 구분)
·연봉제 보완사항 : 직급에 따른 최저연봉제 도입

1996년 우리나라 대학 가운데 가장 먼저 연봉제를 도입한 아주대에서는 해마다 4월이면 대학본부 직원이 교수들의 연구실을 일일이 방문한다. 이들이 내보이는 것은 총장 명의로 된 ‘연봉통지문’. ‘가1∼가4’ 그룹과 ‘나’ 그룹 등 5개 등급 가운데 본인이 어디에 속해 있는가를 적은 이 통지문에 교수가 확인 사인을 하면 1년 봉급이 결정된다.

최상위 등급인 ‘가1’ 그룹은 기본급에 1천 1백만원 정도의 성과급을 챙기는 반면 ‘나’ 그룹은 성과급이 전혀 없다. 본인이 어느 그룹에 속하느냐에 따라 그해의 봉급액수는 크게 달라진다. 최상등급의 조교수가 최하등급의 정교수보다 많은 봉급을 챙길 수 있으며, 반대로 부교수가 전임강사보다 적은 봉급을 받을 수도 있다. 최상위 ‘가1’과 ‘나’그룹에 각각 10%, ‘가2, 가3, 가4’ 그룹에 80%가 분포한다.

등급간 격차 점점 커져

아주대 연봉제의 특징은 도입의 충격을 최소화하기 위해 초기에는 급여차를 적게 설계했다가 점차 확대하고 있다는 점. 1995년 보수총액을 기본급으로 정하고 1996년 첫해 교수들을 A, B, C등급으로 평가하여 A등급 14%, B등급 8%, C등급 4% 인상하는 정률방식을 채택했다. 그러나 다음해에는 A등급 2백만원, B등급 1백만원을 인상하고 C등급은 동결하는 정액방식을 적용했다. 정률방식이 성과급에도 기존의 직급이 반영되는 제도라면, 정액제는 직급과 관계없이 성과에 더 치중하는 방식. 현재는 가1등급을 받은 교수와 나등급을 받은 교수의 봉급이 29%이상 차이 난다. 제도적으로는 성과급의 비율을 최대 50%까지 할 수 있도록 돼 있다.

연봉제 도입결과 호봉인상이 폐지되고 등급에 따라 보수가 커다란 차이를 가져오게 돼 자연히 교수들은 연구, 교육, 봉사 업적 쌓기에 더욱 적극적으로 나서게 됐다. 또한 개인적으로는 지난해보다 높은 연구성과를 이뤘다고 하더라도 다른 교수들이 상대적으로 많은 업적을 쌓았다면 연봉은 오히려 줄어들 수도 있어 교수들의 업적에 대한 부담은 한층 가중되고 있다.

한편으로 교수들은 업적 쌓기뿐만 아니라 평가제도자체에도 민감해졌다. 서로 다른 전공이 모여있는 단과대안에서 상대평가를 하다보니 모두가 수긍하는 합리적 방법을 찾기란 쉬운 일이 아니다. 연구업적을 쉽게 쌓을 수 있는 학문이 있는 반면, 수년에 걸쳐 연구를 해봐야 SCI에 등재된 학술지에 논문 한편 내기 어려운 분야도 있다. 업적평가의 기준에 따라 교수들의 희비가 엇갈릴 수밖에 없다.

여기에 지난해 받은 연봉이 이듬해에 연봉산정의 기준이 되는 누적방식이 아니라, 정해진 기본급에 해마다 새로 결정된 평가등급에 따른 성과급이 더해지기 때문에 등급이 떨어질 경우 최고 1천만원 이상 줄어드는 결과를 가져올 수도 있다. 장기적인 연구를 위해 한 해라도 업적제출에 소홀하다면 그만큼 불이익을 감수할 수밖에 없다.

교수들, 평가제도에 민감해져

아주대가 지난 2000년 연봉제로 인한 교수들의 신분불안을 최소화하기 위해 도입한 것은 최저연봉기준제. 기본급과 성과급을 합쳐 대학이 정해놓은 최저연봉에 미달할 경우 최소한 전임강사 3천2백50만원, 조교수 3천7백50만원, 부교수 4천2백50만원, 교수 4천7백50만원은 보장하고 있다. 또한 아주대 연봉제가 다른 대학과 다른 점은 학장추천급 제도. 그해 총 인상액의 20%에 해당하는 금액을 학장 재량으로 각 교수에게 배분할 수 있도록 했다.
손혁기 기자 pharos@kyosu.net