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중앙대 대기업보다 ‘센’ 연봉제 도입...울산대 철저한 정성평가 시스템으로
중앙대 대기업보다 ‘센’ 연봉제 도입...울산대 철저한 정성평가 시스템으로
  • 박수선 기자
  • 승인 2010.04.05 14:57
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교수 연봉제 유형별 분석

대학들이 연봉제를 도입하는 이유는 비슷하지만 어떤 연봉제를 운영하고 있는지 들여다보면 형태와 방식은 제각각이다. 현재 연봉제를 도입해서 운용하고 있는 대학 8곳의 연봉제를 3가지 유형으로 나눠 살펴봤다.

<성과급형 연봉제>

성과급형 연봉제는 보통 기본급에 성과급을 합한 형태를 말한다. 호봉제와 연봉제의 중간단계, 또는 가장 낮은 단계의 연봉제로 볼 수 있다. 기본급은 해마다 임금인상율과 직급 등을 반영해 정한다. 성과급은 업적평가에 따라 책정한다. 성과급형 연봉제는 전년도 실적을 평가해 반영하는 성과급에 좌우된다. 현재 카이스트, 아주대, 계명대, 인제대 등이 시행하고 있다.


카이스트는 1년간 업적을 소속 학과장과 학부장이 평가해 소속 교수들의 성과등급을 결정한다. 등급은 1등급에서 6등급까지 나뉜다. 1등급 5%, 2등급 15%, 3등급 30%, 4등급 30%, 5등급 15%, 6등급 5%내외로 등급 비율을 정하고 있다.  5등급을 기준으로 1등급과 6등급은 40% 차이가 난다. 5등급의 성과급이 1천만 원이라면 최고등급과 최저 등급간 성과급 차이는 4백만 원 정도다. 


아주대는 각 단과대학별로 평가 등급과 기준을 정하도록 했다. 업적을 계량화하기 어려운 인문·사회·예체능계열은 3등급, 이공계열은 5등급으로 세분화 했다. 최근 3년간 업적이 업적급(성과급)에 반영된다. 아주대는 도입 초기보다는 성과급 격차는 줄이고 기본급 격차를 늘리고 있다. 지난 2007년부터 시작한 승급제도와 성과승격제도는 평가를 통해 기본급에도 차등을 두겠다는 의도에서 만들어졌다. 승급제도는 교육부분을 따로 평가해 기본급에 반영하는 것이다. 성과승격제도는 정년을 보장받은 교수들을 대상으로 주기적으로 평가해 평가결과를 기본급에 반영한다. 아주대는 올해부터 능력별 연봉제를 새로 도입할 예정이다. 개인 역량에 따라 별도의 급여체계를 적용하는 것이다.


계명대는 평가를 통해 상여수당을 차등지급한다. 차등 지급되는 상여수당은 전체 연봉의 30%를 차지한다. 최근 3년간의 업적을 직위별·학문분야별로 평가한다. 5등급으로 나뉘고 최고등급은 최저 등급보다 상여수당이 750%정도 많이 받는다. 계명대 관계자는 “성과급 격차가 최대 900%까지 나도록 제도를 개편하고 있다”면서 “상여 수당 폭이 커지면서 평가 등급도 현행 5등급에서 7~9개 등급으로 세분화 할 예정”이라고 말했다.


인제대도 연봉제를 유연하게 운용하는 경우다. 평가 등급은 S등급(10%), A등급(80%), B등급(10%)으로 나뉜다. 실제 등급 비율은 S등급을 받은 교수가  B등급 교수보다 3배가량 많다. 이대희 인제대 교무처장(기계공학)은 “연구뿐만이 아니라 강의가 탁월하거나 국책사업을 잘 운영하고 있는 경우에는 점수가 부족하더라도 S등급으로 올려준다”면서 “B등급을 받은 교수도 업적평가 점수가 낮더라도 다른 부분이 우수하다면 최대한 구제하고 있다”고 말했다.

 

<누적 연봉제>

누적연봉제는 갈수록 연봉 차이가 커지는 것이 특징이다.  올해부터 연봉제를 시행하는 중앙대가 대표적이다. 중앙대는 올해부터 교수들을 대상으로 4등급으로 나눠 연봉 인상률을 차등적용 할 예정이다. 지난해 교수들의 업적을 평가한 결과 S등급은 4%, A등급 20%, B등급 70%, 최하 등급인 C등급은 6%의 비율로 최종 확정한 것으로 알려졌다. 비중이 큰 B등급을 기준으로 C등급은 평균인상율 보다 낮게 적용하고, S와A등급은 이보다 높게 인상하는 방식이다. 중앙대는 올해 교수 임금을 전년도보다 10%정도 올리기로 하고 이를 등급에 따라 차등 인상할 예정이다. 중앙대는 두산이 인수한 뒤 경쟁대학 수준으로 급여를 올리기로 하고 2008년에는 11%, 2009년에는 3.2%씩 인상한 바 있다.


한상준 중앙대 교무처장(물리학)은 “중앙대 법인인 두산도 누적연봉제를 시행하고 있지만 두산은 성과연봉의 일부만 누적한다는 점에서 중앙대와 다르다”고 말했다. 중앙대는 기업보다 더 강력한 연봉제를 선택한 것이다. 한 처장은 “지난해 국제학술지 편수가 전년도에 비해 30%이상 오르는 등 연봉제 효과가 이미 나타나고 있다”면서 “연봉제 도입 배경에는 연구를 안 해도 안정적으로 급여를 받고 있는 교수들을 겨냥한 측면이 크다”고 말했다.


이와 비슷한 형태로 경희대를 꼽을 수 있다. 경희대는 올해부터 교수들의 연구실적을 평가해 3등급으로 나누고 급여 인상율을 다르게 적용할 예정이다. 평가에 따라 연봉인상율이 정해지면 다음해 연봉에도 영향을 미치는 누적식이다. 경희대는 지난 1999년부터 연봉제를 운영해왔지만 지금까지는 업적기준에 미달하는 일부 교수들에게만 연봉을 평균보다 덜 올리는 불이익을 줬다. 


경희대 연봉제는 교육과 사회봉사 분야를 제외하고 오로지 연구실적만 평가한다는 점이 특징이다. 경희대 관계자는 “경쟁대학과 비교해 연구능력이 떨어졌다는 판단 때문에 연구실적만 연봉에 반영하겠다는 것”이라면서 “교육분야는 강의우수교원에게 별도의 인센티브를 주는 식으로 연봉제를 보완할 계획”이라고 말했다. 경희대는 평가 결과를 임금인상율에 반영하는 안과 인센티브에 반영하는 안을 가지고 내부 검토 중이다.

<미국식 연봉제>

울산대와 포스텍이 운용하고 있는 연봉제는 미국식에 가장 가깝다. 학과장과 학장이 정성평가를 통해 소속 교수의 연봉을 책정하는 방식이다. 정량평가 위주라는 문제점을 개선했다는 긍정적인 평가도 있지만 자의적으로 흐를 경우에 객관성 논란이 불거질 수도 있다.


울산대는 지난해 하반기에 임용된 신임교수 16명에게 이런 연봉제를 처음으로 도입했다. 올 3월부터는 재직 교수 46명이 추가로 신청했다. 의대 교수를 제외한 교수 가운데 62명(15%)정도가 이런 방식으로 연봉을 책정했다.


울산대는 철저한 정성평가를 따르고 있다. 해당 교수의 연봉은 학부·학과장, 학장, 총장 3단계를 거쳐 책정한다. 박종희 울산대 교무처장(경영학부)은 “본부에서 제시한 평가 등급 비율이나 평가기준은 없다”면서 “각 학과 나름대로 평가 방식을 정하라는 뜻”이라고 말했다.


연봉 책정에서 학과·학부장의 권한은 절대적이다. 울산대는 연봉책정을 위해 별도의 위원회를 꾸리는 것도 권하지 않았다. 소신껏 평가하라는 의미도 잇지만 비밀유지를 위한 목적도 있었다. 업적평가와 관련한 행정업무도 교무처장이 직접 할 정도로 보완에 신경 쓰는 모습이다.  울산대는 내년까지 연봉제 전환을 희망하는 교수들의 신청을 받을 예정이다.

박수선 기자 susun@kyosu.net



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