UPDATED. 2024-03-29 10:10 (금)
● 연봉제 기획을 시작하며 : 한국대학의 연봉제가 담아야 할 것들
● 연봉제 기획을 시작하며 : 한국대학의 연봉제가 담아야 할 것들
  • 교수신문
  • 승인 2001.10.29 00:00
  • 댓글 0
이 기사를 공유합니다

2001-10-29 00:00:00
계약·연봉제에 대한 논란이 치열하다. 교육인적자원부는 성과와 능력에 따른 보상이 정체된 교수사회에 활력을 불어넣어 대학 경쟁력을 강화시킬 것이라는 논리로 시행령마련에 박차를 가하고 있는 반면, 교수단체들은 공정한 교수노동시장이 형성되지 않은 상황에서 연봉제가 교수들의 노동조건을 크게 악화시키고, 그 결과 교육과 연구의 왜곡을 가져올 것이라는 이유를 들어 반대하고 있다.
현재논란의 지형에서 계약제와 연봉제는 하나로 묶여있다. 그러나 엄밀히 나누자면 계약제와 연봉제가 반드시 동시에 진행될 필요는 없다. 이미 연봉제를 시행하고 있는 대학들도 계약제는 하지 않고 있다. 또 일부 대학에서는 연봉제를 통해 일정정도 긍정적인 효과를 거두기도 했다. 우리신문은 이번호부터 연봉제를 시행하고 있는 대학들의 구체적인 사례를 소개함으로써 연봉제가 담아야 할 것과 피해야 할 것을 짚어본다.

연봉제란 개개인의 능력, 실적, 공헌도에 대한 평가를 통해 연단위의 계약에 의해 임금액을 결정하는 능력중시형 임금지급체계이다. 호봉 승급 등 연공서열에 따른 보수체계는 그대로인 채 수당 및 상여금 등 복잡한 임금체계와 형태를 단순화하여 연간급여를 정하는 것은 엄밀한 의미의 연봉제가 아니다.

현재 우리나라 대학에서 실시하고 있는 연봉제는 도입 초기단계이기 때문에 능력과 성과위주로 철저하게 년간 임금계약을 맺는 본래 의미의 미국형 연봉제와는 다소 거리가 멀다. 대학마다 시행방식은 각기 다르지만 연봉제로 발생할 수 있는 부작용을 최소화 할 수 있는 안전장치를 만들고, 갑작스런 제도 도입으로 인한 충격을 완화할 수 있는 선에서 점진적으로 도입해야 한다는 것에는 의견이 일치한다. 연봉제 도입 초기 어떻게 설계하느냐에 따라 연봉제는 전혀 다른 결과를 불러온다.

제로섬과 플러스섬 : 전체교수들에게 지급되는 총액이 제로섬이냐 플러스섬이냐에 따라 통제수단과 동기유발수단으로 달리 다가온다. 기존의 처우를 삭감하여 성과급으로 투입하는 제로섬일 경우 교수사회의 위화감은 커질 수밖에 없다. 따라서 많은 대학에서 연봉제 도입초기에 성과급에 해당하는 금액을 대폭 인상하는 경향을 보이기도 한다. 그러나 일부 대학에서는 연봉제가 진행되면서 개별적으로 통보된다는 점을 악용, 성과급을 줄이고 제로섬으로 돌아가기도 한다.

순수연봉제와 기준연봉+업적급 : 연봉제 도입에 따른 파장을 최소화하기 위해 많은 대학들은 기준연봉에 업적급을 가미하는 방식을 택하고 있다. 사회구성원으로서 누려야할 기본적인 생계비를 기준연봉으로 정하고 노력에 따른 성과를 업적급으로 지급하는 것. 연봉제를 시행하면서도 노부모를 모시거나 자녀가 있는 경우 가족수당을 따로 지급하는 것은 복지제도가 미비한 국내 상황과 한국적 정서를 고려한 연봉제라 할 수 있다.

차이의 폭은 얼마나 : 구성원들이 받는 연봉의 폭이 클수록 위화감도 그만큼 늘어날 수밖에 없다. 이를 위해 상당수의 대학들이 도입초기에는 그 폭을 10%이내로 작게 설계하여 운영하다가 점차 확대하는 경향을 보이고 있다. 교육인적자원부가 연봉제 도입을 위해 시행한 정책연구에서 교수들이 적당하다고 생각하는 성과연봉의 비율은 총 급여의 ‘30%’가 가장 많았고(30%) 다음으로 ‘10%’(24.5%), ‘20%’(23.3%)순 이었다.

어떻게 지급하나 : 연봉제는 흔히 12분의 1로 지급하는 것으로 생각하나 앞서 연봉제를 도입한 기업체들 가운데 상당수가 기존의 상여금 제도를 감안해 16분의 1(상여금 4백%)이나, 18분의 1(상여금 6백%)로 나눠 지급하고 있다. 삼성증권의 경우 설날과 추석 등 우리나라의 특수한 정서를 감안해서 1/14로 분할 지급하고 있다.

어떻게 평가하나 : 연봉제 시행으로 나타날 수 있는 갈등의 대부분은 평가방식에서 비롯된다. 교수들을 대상으로 이메일을 통해 ‘새시대 새교수법’을 연재하고 있는 조벽 미시건공대 교수는 “연봉제를, 일반교수를 다스리기 위한 보직교수의 경영 도구로 채택하는 대학은 이제껏 듣도 보도 못했던 강도의 불만과 불평의 소용돌이에 휩쓸리게 될 것이다”고 경고한 바 있다. 연봉제로 발생할 수 있는 갈등은 평가의 기준을 누가 정하는가, 누구와 비교 평가하는가 등에 따라 전혀 다른 양상을 보인다. 이 과정에서 학문의 자유를 침해할 수 있는 소지도 있다.

어떤 제도나 마찬가지겠지만 특히 연봉제도 제도도입에 앞서 구성원들간의 활발한 의사소통이 필수사항이다. 그러기 위해서는 교수협의회 등 교수단체와 대학본부가 투명한 자세로 신뢰를 쌓아야 한다는 것이 연봉제를 시행하는 대학 관계자들의 조언이다. 구성원과 합의 없이 일방적으로 진행되는 연봉제는 동기유발을 통한 대학 경쟁력 제고의 방법이 아니라 통제의 수단으로 새로운 갈등을 불러오는 씨앗으로 변질될 수밖에 없다.

미국식 연봉제와 한국대학 연봉제

구 분 / 미 국 식 / 한 국 대 학
배 경 / 계약고용, 성과대가임금, 개인별 업무할당 명확 / IMF로 인한 대학 재정여건 악화, 대학경쟁력 강화, 업적평가제 도입
평가시스템의 관행 / 업무에 따른 시장가치 차별화 및 개인별 업무 목표의 달성도 / 학문분야에 관계없이 업적평가 결과 적용
연봉액 개정 / 대폭삭감 가능, 대폭인상 가능 / 기본급 보장 + 성과급형이 다수
인건비억제의도 / 경우에 따라 의도 있음 / 대학에 따라 다름



댓글삭제
삭제한 댓글은 다시 복구할 수 없습니다.
그래도 삭제하시겠습니까?
댓글 0
댓글쓰기
계정을 선택하시면 로그인·계정인증을 통해
댓글을 남기실 수 있습니다.